Perfil Profesional

Profesional con mas de ocho años de experiencia en el mundo de los RR.HH en diferentes áreas: selección, desarrollo organizacional y de equipos principalmente.
Mi experiencia en empresas de outsourcing y consultoría me ha dado la oportunidad de conocer diferentes culturas y variados modelos de gestión de personas, en empresas de múltiples sectores e idiosincrasias.Puedes conocer más de mi trayectoria en:http://es.linkedin.com/pub/patricia-eloy-garcia-bermejo/13/527/b5b

miércoles, 16 de enero de 2013

Gestionando el Talento desde el Liderazgo

A partir de la lectura de dos artículos ("Existe el perfecto líder" y  "Se nos escapa el talento, ¿qué hacemos por retenerlo?" he reflexionado acerca de la relación existente entre ambos, así como de su importancia en la Gestión de los RR.HH en las Organizaciones.
 
Sin duda un buen líder es el que combina, o al menos encuentra el díficil equilibrio, entre la orientación del equipo a la consecución de los resultados y la gestión de las personas desde una amplia perspectiva, que va desde la técnica y de tarea, a las motivaciones y el desarrollo de sus colaboradores.
 
La primera parte es lo más habitual entre la mayoría de los que gestionan equipos, y un responsable eficaz lo lleva a cabo sin problemas, pero cuando llega el momento de profundizar en las personas, sus necesidades y motivaciones, es donde los líderes encuentran más dificultades tanto a nivel particular como por la idiosincrasía de la Organización en la que esté trabajando.
 
Si damos por sentado que la Organización tiene una gestión orientada a las personas, y por lo tanto en la de sus managers, son éstos los que deben llevar a la práctica todo lo aprendido en los cursos de management y liderazgo.
 
Lo primero es conocer las necesidades y motivaciones de nuestros empleados, con el objetivo de ayudarles a través de la gestión de los recursos disponibles, a satisfacerlas. La piramide de las motivaciones de Maslow, debe servir de guía para plantearnos determinadas preguntas ante nuestros empleados (desde el escalón más bajo a la cúspide de la pirámide):
 
- ¿el salario que percibe mi colaborador es adecuado al que corresponde a nuestra categoría profesional, responsabilidades y sector? Si la respuesta es negativa, una persona con talento, en cuanto tenga la oportunidad, abandonara nuestra Organización.
 
- ¿mis colaboradores se sienten seguros y estables en sus puestos? Entendámoslo como el sentimiento de poder predecir su futuro laboral como estable, no como apalancamiento, sobre todo en estos tiempos de tanta incertidumbre. ¿tienen las funciones y responsabilidades claramente definidas? Sentirse seguro en los diferentes entornos en los que vivimos, es una motivación básica, orientada a la supervivencia de la especie.
 
- ¿las personas de mi equipo están integradas y se sienten bien formando parte del mismo? ¿Se sienten parte de la Organización? El sentido de pertenencia a un equipo de trabajo, que todos sus miembros estén y se sientan integrados, compartan rutinas sociales es una fuente importante de motivación para los trabajadores.
 
- ¿Se les reconoce el trabajo bien echo? ¿Se sienten valorados positivamente por su responsable y por el resto del equipo? La estima recibida por otros es una motivación muy potente para continuar desempeñandonos con eficacia, y redunda, para bien o para mal, en la propia autoestima.
 
- ¿mis colaboradores sienten la necesidad de desarrollar al máximo sus capacidades y competencias? ¿buscan de forma constante nuevos retos en el día a día, que les exiga un mayor esfuerzo en su desempeño?
 
La cúspide de la pirámide llega con la búsqueda de la satisfacción personal (si y solo si se ven satisfechas las anteriores) No todas las personas ansiamos alcanzar las mismas metas y en el mismo grado, pero si sentirnos satisfechos con lo que estemos haciendo, sea colaborar en una cadena de producción a dirigir un departamento financiero.

Y esto es algo muy importante en lo que debe fijarse el líder de un equipo de trabajo, no todos sus miembros tienen que estar motivados por alcanzar grandes metas o posiciones de prestigio dentro de la organización, pero si pueden estar demandando un cambio de tareas porque las suyas son exceso rutinarias y/o tiene aptitudes y actitudes para asumir otras nuevas o diferentes; o nos encontramos con alguien que, por diversos motivos en los que deberemos profundizar para actuar de un modo u otro, no se siente integrado en el equipo; o un colaborador que no sabe a ciencia cierta cual es su papel dentro del equipo lo que le lleva a una profunda desmotivación en el trabajo del día a día...
 
Hay infinidad de situaciones a las que tiene que estar atento para percibir las necesidades de sus colaboradores y abrir las puertas para que, desde la confianza, reciba información directa de éstos. Ya solo con esto, hemos abierto un camino realmente importante a la hora de liderar a nuestro equipo de trabajo.
 
Pero, ¿cómo identificamos y posteriormente gestionamos el talento de nuestros colaboradores? Es evidente que el líder tiene un papel fundamental en la fase de identificación porque es el que mejor conoce a sus colaboradores para, junto con los profesionales de RR.HH, establecer un programa de gestión del talento individualizado.
 
Algunas claves para identificar el talento de nuestros colaboradores:
 
- Mi colaborador comprende, más allá de sus funciones, la implicación que junto con otras de otras áreas, tienen en el proceso productivo, el impacto económico o de negocio de la Organización.
 
- Es curioso, orientado al aprendizaje constante, en búsqueda siempre de nuevas formas más eficaces de hacer las cosas.
 
- Desarrolla su habilidad interpersonal con diferentes niveles de interlocución y entornos.
 
Evidentemente la Evaluación del Desempeño debe reflejar un buen hacer en las funciones realizadas, de cara a la consecución de los objetivos establecidos.
 
A partir de aquí, identificar qué competencias son clave en cada colaborador, y cuáles tiene que desarrollar para asumir nuevas funciones y/o responsabilidades en el corto, medio o largo plazo, así como sus expectativas de crecimiento y las posibilidades reales de la Organización para satisfacerlas, en un trabajo en conjunto con el área de Recursos Humanos.
 
Gracias a las dos reseñas iniciales por hacerme reflexionar, sobre este apasionante mundo de los Recursos Humanos!
 
Espero veros por aqui!